Na área Trabalhista,  2026 traz um forte enfoque na saúde mental.

A NR-1 (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) é a base do sistema de prevenção e, na prática, a fiscalização passa a exigir com mais força a gestão de riscos psicossociais (assédio, sobrecarga, organização do trabalho, etc.). Há referência pública de que as inspeções vinculadas às exigências atualizadas passam a ocorrer a partir de 26 de maio de 2026.

O que colocar no plano jurídico com o RH:

– Atualizar o PGR/inventário de riscos e evidências de medidas (não só “papel”).

– Regras internas de prevenção a assédio, canal de denúncia, investigação e sanções.

– Rotina documentada de treinamento de liderança e resposta a incidentes.

– Revisão de contratos e políticas de teletrabalho/híbrido (custos, jornada, ergonomia, confidencialidade, segurança da informação), alinhadas à CLT/Lei 14.442/2022.

LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais) EM 2026 –

LGPD: a régua de sanção está mais clara — e isso muda o risco do negócio.

A ANPD aprovou o Regulamento de Dosimetria e Aplicação de Sanções Administrativas (Resolução CD/ANPD nº 4/2023), que define parâmetros para multas e demais sanções. Isso torna o risco de descumprimento mais mensurável — e mais “explicável” para conselho, investidores e auditoria.

O que empresas deveriam priorizar em 2026:

–  Base legal e registro (RIPD quando aplicável) para processos críticos: marketing, RH, antifraude, biometria, crédito, geolocalização.

– Contratos com operadores (fornecedores) com cláusulas LGPD de verdade: suboperadores, incidentes, auditoria, prazos, descarte.

–   Plano de resposta a incidentes (quem decide, quando notifica, como evidencia).

Assim, empresas que querem ter segurança em seu negócio, e, consequentemente, sucesso em 2026, deve dar atenção a essas duas áreas que trarão alterações importantes no dia a dia empresarial, evitando-se autuações e ações judiciais que resultarão em perdas financeiras.